La pandemia abrió las puertas a nuevas oportunidades para las empresas: trabajo flexible, protagonismo de nuevas habilidades y la aceleración de la transformación digital, son algunos de los cambios más notorios. ¿Qué de todo lo vivido perdurará?

“Soy una convencida que la pandemia ha puesto a las personas en el centro, dado que cuando abunda la tecnología, la relación humana se vuelve más importante. Y así las personas que trabajan en las áreas de recursos humanos han tenido un rol clave de cuidar a las personas durante el aislamiento y distanciamiento y también esto les ha permitido reposicionarse y sentarse en la mesa del CEO de otra manera”, afirma Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

“Hoy ya no podemos decir que necesitamos individuos que logren auto administrarse, gestionar, regularse, que sean empáticos porque estas competencias se requieren a todo nivel. Hoy necesitamos poder priorizar, para lograr estar en bienestar y así bien lograr. Hoy el mundo nos enfrenta a sentir con nuestro cuerpo, cabeza y corazón, dolor por lo desconocido, lo incierto, lo ambiguo, lo complejo, lo volátil. Hay más preguntas que respuestas, y sobre todo la dificultad de vivir en un mismo lugar donde comemos, trabajamos, hacemos la tarea con nuestros hijos”, agregó la experta.

Desde la aparición del COVID-19, es evidente que algunos de los puntos del Estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2020 de Mercer pronosticados se han acelerado, mientras que otros se estancaron.

-Enfocarse en el futuro incluyó en la agenda un modelo de múltiples partes interesadas. El COVID-19 impulsó la empatía hacia las partes interesadas, sobre todo a nivel global. La reputación se vio perjudicada en el caso de las compañías que no han avanzado en el cuidado de la salud de sus colaboradores ni en la comunicación transparente. Los empleadores responsables que ampliaron las prestaciones de bienestar fueron elogiados públicamente. ¿El resultado? Ahora son imanes de talento.

Es fundamental escuchar la voz de los empleados para identificar las fortalezas y debilidades de la empresa

-Formar en nuevas habilidades suponía que el desarrollo de habilidades sería la mayor oportunidad y, al mismo tiempo, el mayor reto de esta década. Las compañías que aprovecharon la repentina desaparición del principal obstáculo que encontraban los empleados a la hora de desarrollar nuevas habilidades (“no tener suficiente tiempo”) durante la pandemia, ofrecieron a sus colaboradores una propuesta de valor más amplia. Ante la enorme preocupación por la estabilidad en el trabajo, la era de la apatía en torno al desarrollo de nuevas habilidades ha llegado a su fin. Aquellos que puedan ofrecer habilidades en la medida adecuada superarán a sus competidores, y comenzarán a construir la organización de aprendizaje esencial para mantenerse a la vanguardia.

-Percibir a través de la ciencia puso de manifiesto el creciente debate sobre cómo aprovechar el poder de los datos y a la vez mantener las prácticas éticas en materia de inteligencia artificial y análisis de datos. Sin embargo, la privacidad y la seguridad de los datos quedaron en un segundo plano frente al desarrollo de iniciativas urgentes, como el rastreo de contactos y Recursos Humanos digital. Dado que el aumento de la vigilancia de la salud y del lugar de trabajo es una realidad para muchos, en 2021 habrá que prestar mucha más atención a las cuestiones relativas a la recopilación, el uso y la seguridad de los datos de los empleados.

-Potenciar la experiencia expuso la necesidad de inspirar a las personas con una experiencia del empleado motivadora y empática. En la actualidad, el trabajo flexible a gran escala domina las conversaciones sobre la experiencia del empleado. Sin embargo, para mantenerse a la vanguardia será necesario tener una visión a largo plazo: será preciso redefinir la propuesta de valor al talento en función de las necesidades actuales y las generaciones futuras, y revertir lo que significa “estar en el trabajo”, a pesar de que el propio trabajo y las modalidades laborales sigan cambiando.

“El foco que tenemos en las organizaciones es ayudar a que nuestros colaboradores estén en bienestar para bien lograr. El bienestar significa bienestar emocional, psicológico, físico, mental, financiero, espiritual, con lo cual el desafío de ayudar a los colaboradores y sus familias se presenta de manera titánica, más teniendo en cuenta que tenemos que generar cultura y pertenencia de manera virtua”, señaló Giordano.

La misión de obtener felicidad y la creación de contextos de bienestar hoy es una prioridad absoluta para las personas y para las empresas

Frente a lo dicho, hay que destacar aquellas empresas que encontraron una salida en medio de la disrupción. Son ellas, las que se animan a dar pasos firmes en la nueva normalidad.

De la “Employee Experience” a la “Human Experience”

Según un estudio de Deloitte, más del 80% de los encuestados siente que no puede brindar todo su potencial en el trabajo porque no tiene pasión por lo que hace. Ciertamente el concepto de happyshifter es una nueva tendencia dentro del mundo laboral, donde los profesionales priorizan la felicidad en el empleo y esto representa un fuerte desafío para las empresas.

El concepto de Employee Experience se revela insuficiente ante una nueva normalidad que está requiriendo cambios cada vez más acelerados en los entornos corporativos. La cultura es lo que permite afianzar objetivos y búsquedas en común, y funciona como un marco y horizonte compartido para todos los colaboradores. Por eso, los expertos en HR sugieren empezar a considerar marcos más cualitativos o soft, como puede ser la HX o Human Experience.

“La cultura no puede simplemente estar, hay que gestionarla, y de manera eficiente. Es fundamental escuchar la voz de los empleados para identificar las fortalezas y debilidades de la empresa. Las encuestas, por ejemplo, son excelentes predictores de comportamiento y son un vehículo para cambiar el comportamiento”, comenta Jimena Burdman, directora de Organizational Development en Spark Digital, desarrolladora de software argentina.

La gente observa todo lo que hacen los líderes. Si no exhiben los comportamientos que reflejan los valores, los valores no tienen sentido

La cultura y el liderazgo están innegablemente vinculados. “Los líderes organizacionales pueden moldear la cultura, a través de acciones tanto conscientes como inconscientes (a veces con consecuencias no deseadas). Los mejores líderes con los que he trabajado son plenamente conscientes de cuán poderosamente influyen sus palabras y acciones en la cultura que los rodea”, completa Burdman.

Desde Spark Digital aseguran que es aquí cuando cobra sentido la práctica de construcción de cultura como una auténtica creación de declaraciones de valor. La gente observa todo lo que hacen los líderes. Si no exhiben los comportamientos que reflejan los valores, los valores no tienen sentido.

La misión de obtener felicidad y la creación de contextos de bienestar hoy es una prioridad absoluta para las personas y para las empresas, sobre todo en los complejos contexto de pandemia.

En este nuevo escenario, entonces, es vital detenerse a pensar nuevos paradigmas, prácticas y actividades disruptivas que sumen valor y consideren la dimensión humana como central para el desarrollo de las personas y, por ende, de las organizaciones.